Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat

Vergütung für den Vorstand

Im Geschäftsjahr 2015 wurde das Vergütungssystem für Vorstandsmitglieder im Zusammenhang mit dem Neuabschluss der Anstellungsverträge für die Mitglieder des Vorstands Mark Langer und Christoph Auhagen vom Aufsichtsrat überprüft und weiterentwickelt. Auf Grundlage der Beratungen im Aufsichtsrat und auf Basis entsprechender Vorschläge des Personalausschusses wurden im Oktober 2015 mit Wirkung zum 1. Januar 2016 neue Anstellungsverträge mit den Vorstandsmitgliedern Mark Langer und Christoph Auhagen abgeschlossen, die ein in Teilen neu konzipiertes Vergütungssystem vorsehen.

Die Gesamtvergütung des Vorstands setzt sich nach dem bisherigen ebenso wie nach dem weiterentwickelten Vergütungssystem aus erfolgsunabhängigen (fixen) Vergütungsbestandteilen und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungsbestandteilen zusammen. Die Vergütungsstruktur ist durch die Berücksichtigung von Vergütungskomponenten mit mehrjähriger Bemessungsgrundlage auch auf die nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet. Die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat unter Einbeziehung von etwaigen Konzernbezügen auf der Grundlage einer Leistungsbeurteilung festgelegt. Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung bilden sowohl die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, der Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens als auch die Üblichkeit der Vergütung unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds und der Vergütungsstruktur, die ansonsten in der Gesellschaft gilt. Der Aufsichtsrat kann nach seinem pflichtgemäßen Ermessen bei außerordentlichen Leistungen oder Erfolgen eines Vorstandsmitglieds über Sonderleistungen entscheiden.

Die Gesamtvergütung des Vorstands belief sich für das Geschäftsjahr 2015 auf 4.918 TEUR (2014: 4.434 TEUR). Davon entfielen 3.690 TEUR auf die fixen Gehaltsbestandteile inklusive Nebenleistungen (2014: 3.682 TEUR), die im Berichtsjahr 2015 vollständig zur Auszahlung kamen.

Ein Betrag in Höhe von 644 TEUR (2014: 752 TEUR) entfällt auf den für das Geschäftsjahr 2015 vereinbarten Jahresbonus. Auf den Mehrjahresbonus für den Zeitraum 2013– 2015 entfallen insgesamt 584 TEUR (2014: 0 TEUR). Der Jahresbonus 2015 sowie der Mehrjahresbonus 2013– 2015 werden im Geschäftsjahr 2016 innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses 2015 durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung kommen.

Im Geschäftsjahr 2015 erhielt der Vorstand Abschlagszahlungen in Höhe von insgesamt 2.844 TEUR auf den Mehrjahresbonus für das Geschäftsjahr 2014 (2014: 2.844 TEUR Abschlagszahlung auf den Mehrjahresbonus 2013), dessen endgültige Bemessung sich nach der Zielerreichung für den Mehrjahreszeitraum 2014– 2016 richtet. Insgesamt belaufen sich die erhaltenen Abschlagszahlungen auf die Mehrjahresboni 2013– 2015 sowie 2014– 2016 zum Bilanzstichtag auf 5.688 TEUR (2014: 2.844 TEUR).

Vergütung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2015 nach DRS 17 (in TEUR)

Grund-vergütungEinjährige variable Vergütung ("Jahresbonus")Mehrjährige variable Vergütung ("Mehrjahresbonus     2013-2015")Neben-leistungenSumme

Claus-Dietrich Lahrs 

(seit 01.08.2008 Vorsitzender des Vorstands)

1.800359325522.538

Mark Langer 

(seit 15.01.2010)

750122111421.025

Christoph Auhagen

(seit 01.12.2009)

1.000163148461.357
Summe 20153.5506445841404.918
Summe 20143.55075201324.434

Vergütung für den Aufsichtsrat

Die von der Hauptversammlung festgelegte Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder ist in § 12 der Satzung der HUGO BOSS AG geregelt. Die Vergütung orientiert sich an der Unternehmensgröße und dem Tätigkeitsumfang der Aufsichtsratsmitglieder. Die Vergütung der Aufsichtsräte ist in einen fixen und einen variablen Bestandteil aufgeteilt. Der variable Bestandteil bemisst sich nach der Höhe des Ergebnisses je Aktie im Konzernabschluss. Die Position des Aufsichtsratsvorsitzenden und die seines Stellvertreters werden bei der Berechnung der Vergütung berücksichtigt. Die fixe und variable Vergütung wird nach Ablauf der Hauptversammlung, die über die Entlastung des Aufsichtsrats für das jeweilige abgelaufene Geschäftsjahr entscheidet, ausgezahlt. 

Der Aufsichtsrat erhielt für seine Tätigkeit im Jahr 2014 Gesamtbezüge in Höhe von 2.184 TEUR. Für das Jahr 2015 betragen die Gesamtbezüge voraussichtlich 2.087 TEUR, darin enthalten ist ein variabler Anteil in Höhe von 1.332 TEUR (2014: 1.454 TEUR), der sich an der Höhe des voraussichtlichen Ergebnisses je Aktie im Konzernabschluss bemisst.

Weiterführende Informationen entnehmen Sie bitte dem Vergütungsbericht im Geschäftsbericht 2015.

Weiterentwicklung des Vergütungssystems

Im Jahre 2015 wurde das Vergütungssystem weiterentwickelt. Ziel war es insbesondere, die Vergütung des Vorstands durch entsprechende Zielsetzung im Bereich der langfristigen variablen Vergütung noch stärker als bislang an nachhaltigem Wachstum des Unternehmens auszurichten. Gleichzeitig wurde das EBITDA nun als Ziel-Komponente der kurzfristigen variablen Vergütung übernommen, um durch entsprechende Zielsetzung eine bessere Möglichkeit der Reaktion auf kurzfristige Entwicklungen zu haben. Ebenso wurde bei der Gestaltung Wert darauf gelegt, dass zwar einerseits überdurchschnittliche Leistungen höher honoriert werden, dass aber andererseits unterdurchschnittliche Leistungen entgegen der früheren Regelung schneller zu einem vollständigen Verlust der variablen Vergütung führen.

Die neue Vergütungsstruktur gilt für alle aktiven Vorstandsmitglieder. Sie findet ebenso bei zukünftigen Neuberufungen in den Vorstand Anwendung. Die Vergütungsstruktur sieht ab dem 1. Januar 2016 als Kernbestandteile neben erfolgsunabhängigen (fixen) Vergütungskomponenten inhaltlich modifizierte erfolgsabhängige Vergütungskomponenten in Form eines Short-Term-Incentive-Programms (STI) sowie eines Long-Term-Incentive-Programms (LTI) vor. Dabei beträgt der durchschnittliche Anteil der fixen Vergütungsbestandteile an der gesamten Vergütung 36 %, der durchschnittliche Anteil der Vergütung aus dem STI 28 % und der Anteil der Vergütung aus dem LTI 36 %, wobei für diese Angaben beim STI und beim LTI jeweils für Beispielszwecke von einer Zielerreichung von 100% ausgegangen wird.

In ihrer Struktur im Wesentlichen unverändert bleiben die fixen Vergütungsbestandteile, die auch nach dem neuen Vergütungssystem eine feste Grundvergütung, bestimmte, im Vergütungsbericht des Geschäftsberichts 2015 näher beschriebene Nebenleistungen und einen Beitrag zur Altersversorgung umfassen.

Als kurzfristige erfolgsabhängige Vergütungskomponente knüpft das STI entsprechend dem bisherigen Jahresbonus an die Entwicklung bestimmter quantitativer Zielgrößen an. Als Ziel-Komponenten wurden nunmehr der Umsatz (die im Konzernabschluss ausgewiesenen Umsatzerlöse unter Verwendung der im Budget zugrunde gelegten Wechselkurse), das EBITDA (Konzernergebnis vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen und Sondereffekten) sowie das Trade Net Working Capital (Summe von Roh- und Fertigwaren sowie Forderungen aus Lieferungen und Leistungen abzüglich Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen) festgelegt, während der Jahresbonus nach dem alten Vergütungssystem sich allein nach dem Trade Net Working Capital richtete. Die Ziele für Umsatz und Trade Net Working Capital werden mit jeweils 25% gewichtet. Das EBITDA fließt mit einer Gewichtung von 50% in das STI ein.

Für den Jahresbonus eines Geschäftsjahres werden die zu erreichenden Ziele zu Beginn des Geschäftsjahres bis spätestens 31. März in einer Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt. Wie bisher können sämtliche Ziele durch andere Unternehmensziele ersetzt oder in ihrer Gewichtung anders angesetzt werden können, so dass nach Abschluss einer Leistungsperiode und bei Beginn der nächsten Leitungsperiode auf kurzfristige Entwicklungen reagiert werden kann und der Aufsichtsrat die Möglichkeit hat, die Vergütung des Vorstands regelmäßig so auszurichten, dass sie sich unmittelbar an der Strategie des Unternehmens und dem Erfolg ihrer Umsetzung orientiert. Sofern Vorstand und Aufsichtsrat kein Einvernehmen über die Ziele und ihre Gewichtung erzielen können, entscheidet wie bisher der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen.

Bei im Durchschnitt vollständiger Erreichung der vereinbarten Ziele erfolgt die Auszahlung des für das jeweilige Vorstandsmitglied vertraglich bestimmten Betrages zu 100 %. Zielerreichungen, die über dem für das einzelne Ziel vereinbarten Maximalziel von 150 % bzw. unter dem Minimalziel von 75 % liegen, werden für die Durchschnittsberechnung nicht berücksichtigt. Erreicht die durchschnittliche Zielerreichung 150 % oder mehr, so wird ein Höchstbetrag (Cap) von 150 % ausgezahlt; liegt der durchschnittliche Grad der Zielerreichung dagegen unterhalb von 75 %, so erfolgt (anders im früheren System) keine Auszahlung eines Jahresbonus. Zwischen dem Mindestziel und dem Maximalziel wird die Zielerreichung jeweils durch lineare Interpolation ermittelt. Die Gesellschaft wird in den Geschäftsberichten für die Geschäftsjähre ab 2016 den Grad der Zielerreichung für die einzelnen Ziel-Komponenten im jeweils abgelaufenen Geschäftsjahr veröffentlichen. Wie bisher ist der Jahresbonus innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung fällig.

An die Stelle der bisherigen langfristigen variablen Vergütung (Mehrjahresbonus) tritt nach dem neuen Vergütungssystem das LTI. Das LTI-Programm sieht vor, dass die Vorstandsmitglieder bei Planbeginn eine definierte Anzahl ("Initial Grant") von virtuellen Aktien ("Tranchen") erhalten. Der Initial Grant bestimmt sich nach der Höhe eines in dem jeweiligen Anstellungsvertrag oder durch Zusatzvereinbarung festgelegten Betrags ("LTI-Budget") dividiert durch den Aktienkurs der letzten drei Monate vor dem Initial Grant. Jede Tranche hat eine dreijährige Performance-Laufzeit. An den Ablauf der Performance-Laufzeit einer Tranche schließt sich eine einjährige Wartezeit an. Nach Ablauf der Performance Laufzeit wird die endgültige Anzahl ("Final Grant") der virtuellen Aktien in Abhängigkeit vom Erreichen bestimmter Ziel-Komponenten ermittelt, und der endgültige Auszahlungsanspruch ergibt sich aus der Multiplikation des Final Grant mit dem Aktienkurs der Gesellschaft während der letzten drei Monate der Wartezeit.

Als Ziel-Komponenten wurden der relative Total Shareholder Return, die Kapitalverzinsung (Return on Capital Employed - ROCE), die Mitarbeiterzufriedenheit und die Leistung des Unternehmens im Bereich der Nachhaltigkeit festgelegt. Der Total Shareholder Return bemisst sich an der Wertsteigerung des Unternehmens, bestehend aus Aktienkursentwicklung und fiktiv reinvestierten Dividenden, im Vergleich zum MSCI World Textiles, Apparel & Luxury Goods Performance Index. Die Kapitalverzinsung stellt auf die Entwicklung der Rentabilitätskennzahl ROCE (Return on Capital Employed) im Vergleich zum Budget ab. Der Grad der Mitarbeiterzufriedenheit wird im Rahmen einer jährlich durch ein unabhängiges Institut durchgeführten Mitarbeiterbefragung bemessen. Die Nachhaltigkeitsleistung ermittelt sich durch das Abschneiden des Unternehmens in einer durch einen Indexanbieter durchgeführten marktweiten Beurteilung der Nachhaltigkeitsleistung von börsennotierten Unternehmen. Die Ziele für Total Shareholder Return und Kapitalverzinsung fließen zu jeweils einem Drittel, die Ziele für Mitarbeiterzufriedenheit und Nachhaltigkeit zu jeweils einem Sechstel in das LTI ein.

Für jede Ziel-Komponente werden bestimmte Ziel-, Mindest- und Maximalwerte festgelegt, die für die Berechnung des Auszahlungsanspruchs herangezogen werden. Jeweils bis spätestens zum 31. März des ersten Jahres der Performance-Laufzeit einer Tranche werden die jeweiligen Ziele für die entsprechende Tranche nach dem LTI-Programm in einer Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt. Sofern Vorstand und Aufsichtsrat kein Einvernehmen erzielen können, entscheidet - wie beim bisherigen Mehrjahresbonus - der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßen Ermessen.

Für Zwecke der Berechnung des Final Grant werden für jede Ziel-Komponente nur eine Zielerreichung von mindestens 50% und höchstens 200% berücksichtigt. Da sich an dem Ablauf der Performance-Laufzeit eine einjährige Wartezeit anschließt und der Auszahlungsanspruch sich nach dem Aktienkurs der Gesellschaft während der letzten drei Monate der Wartezeit richtet, wurde der Auszahlungsanspruch in seiner Höhe für jedes Vorstandsmitglied auf 250 % des individuellen LTI-Budgets beschränkt (Cap). Zudem findet unter den Voraussetzungen der Ziffer 4.2.3 des Deutschen Corporate Governance Kodex in der jeweils geltenden Fassung (oder einer Nachfolgebestimmung) auch der dort empfohlene Abfindungs-Cap Anwendung, soweit in der maßgeblichen Entsprechenserklärung keine Abweichung erklärt wurde. Unter bestimmten Umständen (insbesondere bei Beendigung der Anstellungsverträge aus wichtigem Grund) können Ansprüche der Vorstandsmitglieder unter dem LTI-Programm verfallen. Die Gesellschaft wird in den Geschäftsberichten für die Geschäftsjähre ab 2016 den Grad der Zielerreichung für die einzelnen Performanceindikatoren im jeweils abgelaufenen Geschäftsjahr veröffentlichen.

Die Weiterentwicklung der Vorstandsvergütung wurde von einem Vergütungsberater begleitet, auf dessen Unabhängigkeit Aufsichtsrat und Unternehmen geachtet haben.

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