Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat

Vergütung für den Vorstand

Im Geschäftsjahr 2015 wurde das Vergütungssystem für Vorstandsmitglieder im Zusammenhang mit dem Neuabschluss der Anstellungsverträge für die Mitglieder des Vorstands Mark Langer und Christoph Auhagen vom Aufsichtsrat überprüft und weiterentwickelt. Auf Grundlage der Beratungen im Aufsichtsrat und auf Basis entsprechender Vorschläge des Personalausschusses wurden im Oktober 2015 mit Wirkung zum 1. Januar 2016 neue Anstellungsverträge mit den Vorstandsmitgliedern Mark Langer und Christoph Auhagen abgeschlossen, die ein in Teilen neu konzipiertes Vergütungssystem vorsehen. Der Anstellungsvertrag für den damaligen Vorsitzenden des Vorstands, Claus-Dietrich Lahrs, bestand bis zu seinem Ausscheiden am 29. Februar 2016 unverändert fort. Die im Geschäftsjahr 2016 mit Bernd Hake und Ingo Wilts neu geschlossenen Anstellungsverträge entsprechen dem seit dem 1. Januar 2016 geltenden Vergütungssystem.

Die Gesamtvergütung des Vorstands setzt sich aus erfolgsunabhängigen (fixen) Vergütungsbestandteilen und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungsbestandteilen zusammen.

Die Vergütungsstruktur ist durch die Berücksichtigung von Vergütungskomponenten mit mehrjähriger Bemessungsgrundlage auch auf die nachhaltige Unternehmensentwicklung ausgerichtet. Die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat unter Einbeziehung von etwaigen Konzernbezügen auf der Grundlage einer Leistungsbeurteilung festgelegt. Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung bilden sowohl die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage, der Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens als auch die Üblichkeit der Vergütung unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds und der Vergütungsstruktur, die ansonsten in der Gesellschaft gilt. Der Aufsichtsrat kann nach seinem pflichtgemäßen Ermessen bei außerordentlichen Leistungen oder Erfolgen eines Vorstandsmitglieds über Sonderleistungen entscheiden.

Die Gesamtvergütung des Vorstands belief sich für das Geschäftsjahr 2016 auf 3.613 TEUR (2015: 4.918 TEUR). Davon entfielen 2.261 TEUR auf die fixen Gehaltsbestandteile inklusive Nebenleistungen (2015: 3.690 TEUR), die im Berichtsjahr 2016 vollständig zur Auszahlung kamen.

Für den Mehrjahresbonus 2014–2016 ergab sich ein Zielerreichungsgrad von 29% für das EBITDA vor Sondereffekten sowie 23% für den Umsatz. Somit ergibt sich ein in der Gesamtvergütung des Geschäftsjahres 2016 enthaltener Auszahlungsbetrag von 166 TEUR, der sich auf Basis der gewichten Zielerreichung von 28% ermittelt. Der Jahresbonus ist innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung fällig.

Im Geschäftsjahr 2016 hatte der Vorstandsvorsitzende Mark Langer Anspruch auf eine Abschlagszahlung in Höhe von insgesamt 540  TEUR auf den Mehrjahresbonus für das Geschäftsjahr 2015–2017 (2015: 540 TEUR Abschlagszahlung auf den Mehrjahresbonus 2014–2016), dessen endgültige Bemessung sich nach der Zielerreichung für den Mehrjahreszeitraum 2015–2017 richtet. Diese Abschlagszahlung wurde mit dem die tatsächliche Zielerreichung übersteigenden Betrag der Vorauszahlung auf den Mehrjahresbonus 2013–2015 in Höhe von 429 TEUR verrechnet. Insgesamt belaufen sich die gewährten Abschlagszahlungen auf die Mehrjahresboni 2014–2016 und 2015–2017 zum Bilanzstichtag somit auf 1.080  TEUR (2015: 5.688  TEUR). Die Vorauszahlungen für die im Jahr 2016 ausgeschiedenen Vorstandsmitglieder Claus-Dietrich Lahrs und Christoph Auhagen wurden mit den Abfindungen bei Auszahlung verrechnet. Für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben durch Herrn Langer im Zeitraum vom Ausscheiden von Claus-Dietrich Lahrs als CEO bis zur Ernennung von Herrn Langer zum CEO erhielt Herr Langer zudem eine einmalige Sondervergütung in Höhe von 13 TEUR.

Vergütung der Mitglieder des Vorstands für das Geschäftsjahr 2016 nach DRS 17 (in TEUR)

Grund-vergütungEinjährige variable Vergütung ("Jahresbonus")Mehrjährige variable Vergütung Neben-leistungenSumme

Mark Langer 

(seit 19.05.2016 Vorsitzender des Vorstands)

8290834411.718
Bernd Hake (seit 01.03.2016)161023317714

Ingo Wilts (seit 15.08.2016)

2471131604524
Claus-Dietrich Lahrs (bis 29.02.2016 Vorsitzender des Vorstands)300009309

Christoph Auhagen

 (bis 22.04.2016)

3330015348
Summe 20162.1741131.228873.613
Summe 20153.5506445841404.918

Vergütung für den Aufsichtsrat

Die von der Hauptversammlung festgelegte Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder ist in § 12 der Satzung der HUGO BOSS AG geregelt. Die Vergütung orientiert sich an der Unternehmensgröße und dem Tätigkeitsumfang der Aufsichtsratsmitglieder. Die Vergütung der Aufsichtsräte ist in einen fixen und einen variablen Bestandteil aufgeteilt. Der variable Bestandteil bemisst sich nach der Höhe des Ergebnisses je Aktie im Konzernabschluss. Die Position des Aufsichtsratsvorsitzenden und die seines Stellvertreters sowie die Mitgliedschaft in den Ausschüssen werden bei der Berechnung der Vergütung berücksichtigt. Die fixe und die variable Vergütung wird nach Ablauf der Hauptversammlung, die über die Entlastung des Aufsichtsrats für das jeweilige abgelaufene Geschäftsjahr entscheidet, ausgezahlt. 

Mitglieder des Aufsichtsrats, die nur während eines Teils des Geschäftsjahres dem Aufsichtsrat oder einem Ausschuss angehört haben, erhalten für jeden angefangenen Monat ihrer Tätigkeit eine zeitanteilige Vergütung. Mitgliedern des Aufsichtsrats werden Auslagen, die im Zusammenhang mit der Ausübung des Mandats entstehen, erstattet. Eine etwaige Umsatzsteuer wird von der Gesellschaft vergütet, soweit die Mitglieder des Aufsichtsrats berechtigt sind, die Umsatzsteuer der Gesellschaft gesondert in Rechnung zu stellen, und dieses Recht ausüben. Der Aufsichtsrat erhielt für seine Tätigkeit im Jahr 2015 Gesamtbezüge in Höhe von 2.015 TEUR. Für das Jahr 2016 betragen die Gesamtbezüge voraussichtlich 1.540 TEUR, darin enthalten ist ein variabler Anteil in Höhe von 785 TEUR (2015: 1.332 TEUR), der sich an der Höhe des voraussichtlichen Ergebnisses je Aktie im Konzernabschluss bemisst.

Weiterführende Informationen entnehmen Sie bitte dem Vergütungsbericht im Geschäftsbericht 2016.

Weiterentwicklung des Vergütungssystems

Ziel der Weiterentwicklung des Vergütungssystems im Jahr 2015 war es insbesondere, die Vergütung des Vorstands durch entsprechende Zielsetzungen im Bereich der langfristigen variablen Vergütung noch stärker als bislang am nachhaltigen Wachstum des Unternehmens auszurichten. Gleichzeitig wurde das EBITDA vor Sondereffekten als Zielkomponente der kurzfristigen variablen Vergütung übernommen, um eine bessere Möglichkeit der Reaktion auf kurzfristige Entwicklungen zu haben. Ebenso wurde bei der Gestaltung Wert darauf gelegt, dass überdurchschnittliche Leistungen umfassender honoriert werden, im Fall von unterdurchschnittlichen Leistungen aber schneller als bislang keine variable Vergütung zur Auszahlung kommt.

Die neue Vergütungsstruktur gilt für alle aktiven Vorstandsmitglieder. Sie findet ebenso bei zukünftigen Neuberufungen in den Vorstand Anwendung. Die Vergütungsstruktur sieht seit dem 1.  Januar  2016 als Kernbestandteile neben erfolgsunabhängigen (fixen) Vergütungskomponenten erfolgsabhängige Vergütungskomponenten in Form eines Short-Term-Incentive-Programms (STI) sowie eines Long-Term-Incentive-Programms (LTI) vor. Dabei beträgt der durchschnittliche Anteil der fixen Vergütungsbestandteile an der gesamten Vergütung 38%, der durchschnittliche Anteil der Vergütung aus dem STI 26% und der Anteil der Vergütung aus dem LTI 36%, wobei für diese Angaben beim STI und beim LTI jeweils von einer Zielerreichung von 100% ausgegangen wird.

In ihrer Struktur im Wesentlichen unverändert bleiben die fixen Vergütungsbestandteile, die auch nach dem neuen Vergütungssystem eine feste Grundvergütung, bestimmte, im Vergütungsbericht des Geschäftsberichts 2016 näher beschriebene Nebenleistungen und einen Beitrag zur Altersversorgung umfassen.

Als kurzfristige erfolgsabhängige Vergütungskomponente knüpft das STI an die Entwicklung bestimmter quantitativer Zielgrößen an. In Übereinstimmung mit dem Steuerungssystem des Konzerns hat der Aufsichtsrat folgende Kennzahlen als Zielgrößen bestimmt:

• Umsatz (die im Konzernabschluss ausgewiesenen Umsatzerlöse unter Verwendung der im Budget zugrunde gelegten Wechselkurse)

• EBITDA vor Sondereffekten (Konzernergebnis vor Zinsen, Steuern, Abschreibungen und Sondereffekten)

• Trade Net Working Capital (Summe von Roh- und Fertigwaren sowie Forderungen aus Lieferungen und Leistungen abzüglich Verbindlichkeiten aus Lieferungen und Leistungen).

Die Ziele für Umsatz und Trade Net Working Capital werden mit jeweils 25% gewichtet. Das EBITDA vor Sondereffekten fließt mit einer Gewichtung von 50% in die Zielerreichung des STI ein.

Für den Jahresbonus eines Geschäftsjahres werden die zu erreichenden Ziele zu Beginn des Geschäftsjahres bis spätestens 31. März in einer Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt. Sämtliche Ziele können für das jeweilige Geschäftsjahr im Rahmen der Zielvereinbarung durch andere Unternehmensziele ersetzt oder in ihrer Gewichtung anders angesetzt werden. So kann nach Abschluss einer Leistungsperiode und bei Beginn der nächsten Leistungsperiode auf kurzfristige Entwicklungen reagiert werden und der Aufsichtsrat hat die Möglichkeit, die Vergütung des Vorstands regelmäßig so auszurichten, dass sie sich unmittelbar an der Strategie des Unternehmens und dem Erfolg ihrer Umsetzung orientiert. Dabei soll zwischen Vorstand und Aufsichtsrat Einvernehmen über die Ziele und ihre Gewichtung erzielt werden. Nur wenn dies nicht gelingt, entscheidet der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen.

Werden die vereinbarten Ziele im Durchschnitt vollständig erreicht, bekommt das jeweilige Vorstandsmitglied den vertraglich bestimmten Betrag zu 100% ausgezahlt. Zielerreichungen, die über dem für das einzelne Ziel vereinbarten Maximalziel von 150% bzw. unter dem Minimalziel von 75% liegen, werden für die Durchschnittsberechnung nicht berücksichtigt. Erreicht die durchschnittliche Zielerreichung 150% oder mehr, wird ein Höchstbetrag (Cap) von 150% ausgezahlt. Liegt der durchschnittliche Grad der Zielerreichung dagegen unterhalb von 75%, wird (anders als im früheren System) kein Jahresbonus ausgezahlt. Zwischen dem Mindestziel und dem Maximalziel wird die Zielerreichung jeweils durch lineare Interpolation ermittelt. Der Jahresbonus ist innerhalb einer Woche nach Billigung des Konzernabschlusses für das jeweilige Geschäftsjahr durch den Aufsichtsrat zur Auszahlung fällig.

An die Stelle der bisherigen langfristigen variablen Vergütung (Mehrjahresbonus) tritt nach dem neuen Vergütungssystem das LTI. Das LTI-Programm sieht vor, dass die Vorstandsmitglieder bei Planbeginn eine definierte Anzahl („Initial Grant“) von virtuellen Aktien („Tranchen“) erhalten. Der Initial Grant bestimmt sich nach der Höhe eines in dem jeweiligen Anstellungsvertrag oder durch Zusatzvereinbarung festgelegten Betrags („LTI-Budget“). Das LTI-Budget soll ungefähr dem festen jährlichen Grundgehalt entsprechen. Der Initial Grant errechnet sich, indem das LTI Budget durch den Aktienkurs der letzten drei Monate vor dem Zeitpunkt der Gewährung des Initial Grant dividiert wird. Jede Tranche hat eine dreijährige Performancelaufzeit. An den Ablauf der Performancelaufzeit einer Tranche schließt sich eine einjährige Wartezeit an. Nach Ablauf der Performancelaufzeit wird die endgültige Anzahl der virtuellen Aktien („Final Grant“) in Abhängigkeit vom Erreichen bestimmter Zielkomponenten ermittelt. Der endgültige Auszahlungsanspruch ergibt sich aus der Multiplikation des Final Grant mit dem Aktienkurs der Gesellschaft während der letzten drei Monate der Wartezeit.

 Als Zielkomponenten für die Tranche 2016 bis 2018 hat der Aufsichtsrat festgelegt:

• Aktienrendite der HUGO BOSS Aktie im Vergleich zum MSCI World Textiles, Apparel & Luxury Goods Performance Index (Relative Total Shareholder Return (RTSR))

• Kapitalverzinsung (Return on Capital Employed (ROCE))

• Mitarbeiterzufriedenheit

• Leistung des Unternehmens im Bereich der Nachhaltigkeit

Die Zielkomponente Relative Total Shareholder Return bemisst sich an der Wertsteigerung des Unternehmens, bestehend aus Aktienkursentwicklung und fiktiv reinvestierten Dividenden, im Vergleich zum MSCI World Textiles, Apparel & Luxury Goods Performance Index. Die Kapitalverzinsung stellt auf die Entwicklung der Rentabilitätskennzahl ROCE (Return on Capital Employed) im Vergleich zum Budget ab. Der Grad der Mitarbeiterzufriedenheit wird im Rahmen einer jährlich durch ein unabhängiges Institut durchgeführten Mitarbeiterbefragung am „Employee Trust Index“ gemessen und mit den TOP-100 Unternehmen verglichen. Die Nachhaltigkeitsleistung ermittelt sich durch das Abschneiden des Unternehmens im Dow Jones Sustainability Assessment, in dem die Nachhaltigkeitsleistung von börsennotierten Unternehmen durch einen Indexanbieter beurteilt wird. Auf der Grundlage dieser Beurteilung wird die Zusammensetzung der Dow Jones Sustainability Indizes (DJSI) definiert. Die Ziele für die Performancekriterien RTSR und ROCE fließen zu jeweils einem Drittel, die Ziele für Mitarbeiterzufriedenheit und Nachhaltigkeit zu jeweils einem Sechstel in das LTI-Programm ein.

Für jede Zielkomponente werden bestimmte Ziel-, Mindest- und Maximalwerte festgelegt, die für die Berechnung des Auszahlungsanspruchs herangezogen werden. Die Ziele werden bis spätestens 31. März des ersten Jahres der Performancelaufzeit in einer Zielvereinbarung zwischen dem Vorstand und dem Aufsichtsrat festgelegt. Dabei soll zwischen Vorstand und Aufsichtsrat Einvernehmen erzielt werden. Nur wenn dies nicht gelingt, entscheidet der Aufsichtsrat nach pflichtgemäßem Ermessen.

Für Zwecke der Berechnung des Final Grant wird für jede Zielkomponente nur eine Zielerreichung von jeweils mindestens 50% und höchstens 200% berücksichtigt. An den Ablauf der Performancelaufzeit schließt sich eine einjährige Wartezeit an. Der Auszahlungsanspruch richtet sich nach dem Aktienkurs der Gesellschaft während der letzten drei Monate der Wartezeit und ist in seiner Höhe für jedes Vorstandsmitglied auf 250% des individuellen LTI-Budgets beschränkt (Cap). Unter bestimmten Umständen (insbesondere bei Beendigung der Anstellungsverträge aus wichtigem Grund oder bei Niederlegung des Vorstandsmandats vor Ablauf der Laufzeit einer Tranche) können Ansprüche der Vorstandsmitglieder unter dem LTI-Programm verfallen.

Das individuelle LTI-Budget für den Zeitraum 2016-2018 beträgt für Mark Langer 850 TEUR, für Bernd Hake 458 TEUR sowie für Ingo Wilts 206 TEUR. Bei Bernd Hake und Ingo Wilts ermittelt sich das LTI-Budget zeitanteilig ab Beginn der Vorstandstätigkeit in 2016.

Die Weiterentwicklung der Vorstandsvergütung wurde von einem Vergütungsberater begleitet, auf dessen Unabhängigkeit Aufsichtsrat und Unternehmen geachtet haben.

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