Faire Vergütung

HUGO BOSS BEKENNT SICH ZUR FAIREN VERGÜTUNG IN DER LIEFERKETTE

Unser Commitment

Bei HUGO BOSS bekennen wir uns zum Einsatz für faire Vergütung in der Lieferkette. Wir verstehen eine faire Vergütung bei unseren Partnern weltweit nicht nur als Grundlage für eine langfristige und partnerschaftliche Zusammenarbeit, sondern auch als Voraussetzung für ein selbstständiges Leben der Arbeitnehmenden. Hierzu zählt für uns auch die Zahlung existenzsichernder Löhne durch die Lieferanten an ihre Arbeitnehmenden. Dies ist für HUGO BOSS bereits heute, aber auch in Zukunft ein wesentlicher Aspekt einer nachhaltigen Lieferkette. Deshalb wirken wir bei der Gestaltung branchenweiter Standards mit und arbeiten gemeinsam mit weiteren Akteuren an einer individuellen Vergütungsstrategie für die Arbeitnehmenden unserer Lieferanten.

Wir sind der Überzeugung, dass alle Arbeitnehmenden, in den eigenen Produktionsstätten aber auch bei unseren Lieferanten, das Recht darauf haben, für ihre erbrachte Arbeitsleistung eine regelmäßige und faire Entlohnung zu erhalten. Als Minimalanforderung darf dabei der national geltende gesetzliche Mindestlohn nicht unterschritten werden. Zudem haben alle Arbeitnehmenden das Recht, Informationen zu individuellen Gehältern, zum Beispiel durch detaillierte Gehaltsabrechnungen, zu erhalten. Darüber hinaus erkennt HUGO BOSS das Recht auf Vereinigungsfreiheit, kollektive Tarifverhandlungen sowie Vergütungsgleichheit an und steht in seinem Wirkungskreis dafür ein, dass diese Rechte den Arbeitnehmenden eingeräumt werden.

Die Arbeitsleistung für eine reguläre Wochenarbeitszeit, die durch die jeweiligen nationalen Bestimmungen und Vorgaben der Kernkonventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) definiert ist, soll vom Lieferanten ausreichend vergütet werden. Ziel ist es, den lokalen Arbeitnehmenden und ihren Familien einen angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Darunter versteht HUGO BOSS, dass die zur Verfügung stehenden monetären Mittel ausreichen, um den Grundbedarf an Nahrung, Wasser, Wohnen, Bildung, Gesundheitsfürsorge, Mobilität und Kleidung für alle Haushaltsmitglieder zu sichern. Daneben sollen Arbeitnehmende über ein frei verfügbares Einkommen verfügen, um Rücklagen für unerwartete Ereignisse bilden zu können.

Sieben Leitprinzipien unserer Strategie hin zu existenzsichernden Löhnen

Langzeit-Ziel

Unser Ziel ist eine faire Entlohnung bei unseren globalen Partnern. Die Zahlung fairer Löhne ist nicht nur die Grundlage für eine langfristige und partnerschaftliche Zusammenarbeit, sondern auch Voraussetzung dafür, dass die Beschäftigten einen angemessenen Lebensstandard erreichen können. Unser Ziel ist es daher, Bedingungen und skalierbare Lösungen für eine faire Entlohnung in unserer Lieferkette zu schaffen.
Gesetzlicher Mindestlohn

Auf dem Weg zu einem existenzsichernden Lohn gilt der Mindestlohn als Basis. Wir erwarten von allen Lieferanten, dass sie mindestens den national geltenden gesetzlichen Mindestlohn sowie die nationalen Vorgaben zu Gesundheits- und Sozialsystemen beachten und einhalten. Darüber hinaus fordern wir, dass die Lieferanten das Recht ihrer Mitarbeitenden respektieren, Informationen über die individuellen Löhne zu erhalten (z.B. durch detaillierte Lohnausweise).
Lohntransparenz in unserer Lieferkette

Unternehmerische Sorgfaltspflicht erfordert die Kenntnis der eigenen Lieferkette. In diesem Zusammenhang und zur Unterstützung unseres Ziels, existenzsichernde Löhne bei unseren Partnern zu erreichen, streben wir nach mehr Transparenz in unserer eigenen Lieferkette. Diese Anstrengungen basieren auf Lohndatenauswertungen und Lohnlücken-Analysen unserer Fertigwarenlieferanten, bei denen wir auf anerkannte Referenzwerte für existenzsichernde Löhne zurückgreifen. Auf Basis dieser Daten und unserer Strategie legen wir gemeinsam mit unseren Lieferanten und in Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen und Organisationen eine mehrstufige Roadmap für existenzsichernde Löhne fest.
Verantwortungsvolle Einkaufspraktiken
Durch die weitere Förderung verantwortungsvoller Einkaufspraktiken können wir einen entscheidenden Einfluss auf die Verbesserung der Löhne bei unseren Lieferanten nehmen. Damit ermöglichen wir ihnen, ihre Produktion und Arbeitszeiten effektiv zu planen und ihre Mitarbeitenden fair zu bezahlen. Wir bei HUGO BOSS haben uns verpflichtet, unsere Einkaufspraktiken mit Hilfe der ACT-Fragebögen zu bewerten und kontinuierlich zu verbessern.

Verantwortungsvolle Einkaufspraktiken bedeuten für uns:
- langfristiges Vertrauen und Partnerschaften einschließlich eines verantwortungsvollen Ausstiegs aus Geschäftsbeziehungen
- kollaborative Planung und Produktionsprognosen
- respektvoller und kontinuierlicher Dialog mit den Lieferanten über die Abwicklung von Aufträgen und die damit verbundenen Zahlungen
- Schulungen zu verantwortungsvoller Beschaffung und Einkauf
Tarifverhandlungen

Wir erkennen Tarifverhandlungen und das Recht auf Vereinigungsfreiheit an und setzen uns dafür ein, dass diese Rechte den Beschäftigten in unserem Einflussbereich gewährt werden. Die Arbeitnehmenden sollen die Möglichkeit haben, in sozialen Dialogen individuelle Lösungen und verbindliche Vereinbarungen über Arbeitsbedingungen und Löhne auszuhandeln. Wenn möglich, streben wir eine verbindliche Vereinbarung auf Branchenebene an.
Befähigung und Kompetenzaufbau

Für das Management und die Arbeitnehmenden unserer Lieferanten sowie für unsere eigenen Mitarbeitenden fördern wir den Aufbau von Kompetenzen. In diesem Zusammenhang ermutigen wir unsere Lieferanten, an speziellen Schulungen teilzunehmen, die zum Beispiel von der Fair Wear Foundation angeboten werden. Außerdem ist unsere Einkaufsabteilung beispielsweise dazu angehalten, ein E-Learning-Programm über verantwortungsvolle Einkaufspraktiken und eine faire und offene Kostenkalkulation zu absolvieren.
Engagement und Partnerschaften

Da wir faire Entlohnung als Menschenrecht anerkennen, arbeiten wir mit Initiativen wie der Fair Labor Association (FLA) zusammen, um dieses Recht weiter zu fördern. Außerdem engagieren wir uns aktiv im Textilbündnis, zum Beispiel in Initiativen und Arbeitsgruppen zu Einkaufspraktiken und existenzsichernden Löhnen.

Unser Ansatz

Uns ist bewusst, dass der in den Beschaffungsländern festgelegte gesetzliche Mindestlohn gegebenenfalls nicht ausreicht, um den Arbeitnehmenden den obengenannten angemessenen Lebensstandard zu ermöglichen. Da wir eine faire Entlohnung als Menschenrecht anerkennen – und diese auch in unserem Lieferantenverhaltenskodex eingebettet haben – arbeiten wir mit Initiativen wie der Fair Labor Association (FLA) zusammen, um dieses Recht weiter zu fördern. Wir engagieren uns im Rahmen dieser Mitgliedschaft sowie im deutschen Bündnis für nachhaltige Textilien deshalb unter anderem auch für die Förderung von politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, die eine systematische Verbesserung der Lohnsituation für Arbeitnehmende in bestimmten Ländern ermöglichen.

Darüber hinaus setzen wir uns kontinuierlich mit den konkreten Vergütungspraktiken unserer Lieferanten auseinander. Zu diesem Zweck erfassen wir insbesondere Lohndaten bei unseren Fertigwarenlieferanten und analysieren unter anderem eventuelle Lohnlücken. Dazu wenden wir das FLA Compensation Dashboard an. Über das Dashboard wird der Durchschnittslohn der Lieferanten mit anerkannten Referenzwerten für existenzsichernde Löhne verglichen. HUGO BOSS bezieht sich insbesondere auf die von der Global Living Wage Coalition angegebenen Löhne. Falls diese für bestimmte Länder nicht zur Verfügung stehen, greifen wir auf weitere von der FLA und vom Deutschen Bündnis für nachhaltige Textilien anerkannte Referenzwerte zurück. Auf Basis der erfassten Lohnunterschiede können gezielte Projekte zur schrittweisen Verbesserung der Lohnsituation umgesetzt werden. Dies geschieht in Zusammenarbeit mit einer Vielzahl von Stakeholdern, wie nationalen und internationalen NGOs, zivilgesellschaftlichen Organisationen, Gewerkschaften oder dem lokalen Gesetzgeber.

Überblick unserer Aktivitäten

Unsere Ziele

Kurzfristiger Zeitrahmen:
Progressive Verbesserung der Löhne bei ausgewählten Pilotlieferanten bis 2025. Ziel des Pilotprojekts ist es, eine nachhaltige Erhöhung der Löhne in Richtung existenzsichernder Löhne oder zumindest des festgelegten Ziellohns zu erreichen.

Langfristiger Zeitrahmen:
Skalierbare Lösung für eine faire Vergütung in unserer Lieferkette mit Schwerpunkt auf Fertigwarenlieferanten bis 2030.
UNSERE AKTUELLEN FORTSCHRITTE
Unsere konkreten Maßnahmen für eine faire Vergütung in unserer globalen Lieferkette orientieren sich an unserer Strategie und unseren Zielen.

2019:
- Als einen der ersten Schritte auf unserem Weg zu existenzsichernden Löhnen haben wir Lohndaten von unseren strategischen APAC-Fertigwarenlieferanten (Wirtschaftsraum Asia Pacific) gesammelt. Wir haben die Analyse von Partnern mit hohem Produktionsvolumen und von Ländern, in denen ein hohes Risiko besteht, dass den Beschäftigten keine existenzsichernden Löhne gezahlt werden, priorisiert.
2021:
- Im nächsten Schritt haben wir Lohndaten von unseren strategischen EMEA- (Wirtschaftsraum Europe, Middle East und Africa) und AMER-Lieferanten (Wirtschaftsraum The Americas) erhoben.
- Bis Ende 2021 haben wir die Lohndaten von mehr als 60 Lieferanten in 16 Ländern erfasst. In diesem Zusammenhang fördern wir das abteilungsübergreifende Engagement zwischen Nachhaltigkeit, Einkauf und HR und legen entsprechend Verantwortlichkeiten fest, um unser Bekenntnis umzusetzen.
- Außerdem haben wir eine HUGO BOSS Task Force ins Leben gerufen, die das Thema existenzsichernde Löhne weiter vorantreiben wird.Wir haben eine HUGO BOSS spezifische Strategie für existenzsichernde Löhne mit sieben Leitprinzipien entwickelt.
- Wir haben mit Hilfe der ACT-Fragebögen sowohl intern als auch bei unseren Lieferanten eine Umfrage zu verantwortungsvollen Einkaufspraktiken durchgeführt. Auf Basis der Ergebnisse haben wir unter anderem Aktionspläne für die Durchführung interner Schulungen und die Entwicklung von Kennzahlen für den verantwortungsvollen Einkauf festgelegt.
2022:
- Auf der Grundlage der Lohndatenerhebung und der Analyse der Lohnlücken haben wir einen umfassenden Maßnahmenplan, Instrumente und Schulungen sowie ein Konzept für ein erfolgreiches Pilotprojekt zur Einführung existenzsichernder Löhne entwickelt.
2023
- Für die Fair Labor Association (FLA) haben wir einen Bericht erstellt, den Fair Compensation Blueprint (aktualisierte Fassung). Darin beschreiben wir unsere Prioritäten und erklären, wie wir Veränderungen umsetzen oder neue Ansätze zur Verbesserung der Löhne von Arbeitnehmenden testen werden.
UNSERE ANALYSE ZUR VERGÜTUNG IN DER LIEFERKETTE

Wir sammeln und analysieren kontinuierlich Lohndaten von unseren Lieferanten. Detaillierte Informationen finden Sie hier, in unserer Analyse zur Vergütung in unserer Lieferkette (EN).
Unsere nächsten Schritte
Wir werden in Zukunft fortlaufend Lohndaten von unseren Fertigwarenlieferanten sammeln und analysieren und konzentrieren uns dabei auf unsere strategischen Partner.
- 2022 – 2025:
LÖHNE:

Wir haben erste Pilotprojekte gestartet, die wir mit vier Lieferanten in Bangladesch, Vietnam und Sri Lanka in Zusammenarbeit mit relevanten Multi-Stakeholder- und lokalen Organisationen umsetzen werden. Einen Einblick in unsere Pilotprojekte bekommen Sie hier in unserer Case Study.

Für weitere Fortschritte sind die folgenden Aktivitäten geplant:

- Gemeinsame Vereinbarung mit den Lieferanten über Abhilfemaßnahmen, um die Löhne näher an das existenzsichernde Lohnniveau heranzuführen

- Der Fokus liegt auf: Tarifverhandlungen durch sozialen Dialog, Lohnmanagementsystemen, Empowerment, Überstundenabbau, Fair Share, geschlechtsspezifischen Unterschieden und dem individuellen existenzsichernden Lohn

Wir überprüfen und bewerten die Fortschritte in diesem Bereich kontinuierlich. Die finale Wirkungsmessung planen wir am Ende des Pilotprojekts im Jahr 2025.

EINKAUFSPRAKTIKEN

- Wir werden individuelle Maßnahmen entwickeln: Diese basieren auf unserer Bewertung unserer Pilotprojekte in Anlehnung an das Rahmenwerk „Common Framework for Responsible Purchasing Practices (CFRPP)“

- Es wird erwartet, dass ein besserer Einkauf und mehr Effizienz in der Produktion zu einer positiven Auswirkung auf die Löhne der Arbeiter führen werden.

- HUGO BOSS wird weiter daran arbeiten, existenzsichernde Löhne und verantwortungsvolle Einkaufspraktiken innerhalb des Unternehmens zu verankern: Wir bieten Schulungen zur Sensibilisierung der nominierten Einkäufer an.

ENGAGEMENT IN MULTI-STAKEHOLDER-INITIATIVEN

- Wir werden unser Engagement bei gemeinsamen Aktionen zum Thema existenzsichernde Löhne mit anderen Marken und Multi-Stakeholder-Initiativen fortsetzen. So werden wir uns beispielsweise der kommenden Initiative "Living Wage Lab 2.0" anschließen, die vom Bündnis für nachhaltige Textilien geleitet wird.

HUGO BOSS wird sich in den nächsten zwei Jahren an der Multi-Stakeholder-Initiative "Learning and Implementation Community on Responsible Purchase Practices" (LIC) beteiligen.

UNSER PILOTPROJEKT FÜR EXISTENZSICHERNDE LÖHNE IN BANGLADESCH, VIETNAM UND SRI LANKA

Vergütung ist ein komplexes Thema, bei dem Makro- und Mikroökonomie, soziale und kulturelle Normen und politische Prioritäten eine Rolle spielen. Um die Löhne bei den Lieferanten unseres Pilotprojektes möglichst positiv zu beeinflussen, haben wir bei der Auswahl folgende Kriterien zu Grunde gelegt: Identifikation von Ländern, in denen ein höheres Risiko für niedrige Löhne besteht, Fokus auf die Ergebnisse unserer Lohndatenanalyse und Aufbau von langfristigen und vertrauensvollen Beziehungen.

Im Jahr 2022 hat HUGO BOSS den Living Wage Pilot mit vier Lieferanten in drei Ländern (Bangladesch, Vietnam und Sri Lanka) gestartet. Insgesamt sind fast 19.000 Beschäftigte abgedeckt.

Wir gehen davon aus, dass wir dadurch bereits einen erheblichen positiven Einfluss auf unsere Lieferkette haben werden und wichtiges Wissen aufbauen können.

Das Programm beinhaltet Maßnahmen aus fünf Themenbereichen: Löhne, Beschaffung, Empowerment, Effizienz und sozialer Dialog.

Unser Ziel ist es, Löhne zu erzielen, die über dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Wir streben eine schrittweise und nachhaltige Verbesserung der Löhne in Richtung eines existenzsichernden Lohns oder zumindest des festgelegten Ziellohns in diesen Produktionsstätten an.

Das Pilotprojekt ist bis 2025 geplant, mit einer abschließenden Wirkungsmessung und einer Selbstverpflichtung zur Fortführung nach dem Ende des Pilotprojekts. Weitere Informationen zu unseren Pilotprojekten finden Sie in dieser Fallstudie.

Die Standards, die wir in unserer Lieferkette setzen, gelten auch für unsere eigenen Produktionsstätten. In einem ersten Schritt haben wir daher die Löhne in unserem Werk in Izmir, Türkei, untersucht. Die Analyse zeigt, dass das deutliche Wachstum der HUGO BOSS Löhne die hohe Inflationsrate in der Türkei kompensieren konnte. Im Durchschnitt erhalten unsere Angestellten in Izmir einen existenzsichernden Lohn in Übereinstimmung mit dem Referenzwert der Global Living Wage Coalition.

Faire Vergütung im Rahmen unserer Personalarbeit

HUGO BOSS versteht das Thema Faire Vergütung als essenziellen Aspekt seiner Personalarbeit. Durch eine faire, transparente und wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur wollen wir Chancengleichheit und Diskriminierungsfreiheit sicherstellen, sowie die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens steigern. Weiterhin soll dadurch die Motivation der Mitarbeitenden und deren Bindung an das Unternehmen gestärkt werden.

Seit Beginn des Jahres 2021 werden alle Stellen weltweit anhand einheitlicher Kriterien bewertet und in sogenannte „Grades“ geclustert. Stellenspezifische Qualifikationen und Verantwortlichkeiten bilden die Basis unseres Gradingsystems. Diese Bewertung ermöglicht eine an marktbasierten Gehaltsbändern orientierte Einstufung der Vergütung, die unabhängig von Geschlecht oder anderen Diversitätsmerkmalen erfolgt. Dieser Grundsatz ist auch im Verhaltenskodex von HUGO BOSS festgehalten.

Im Einzelfall sind spezifische Marktgegebenheiten, Erfahrung (Erwerbsbiographie), sowie die Leistung ebenfalls wesentlichen Faktoren, um die individuelle Vergütung zu definieren.

HUGO BOSS setzt auf einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess zur Gewährleistung fairer Vergütung. Dementsprechend haben wir eine globale „Selbstverpflichtung faire Vergütung“ veröffentlicht und leiten weltweit schrittweise entsprechende Maßnahmen ein. So hat beispielsweise die HUGO BOSS AG im Jahr 2022 Lohngleichheitskennzahlen in die jährliche Gehaltsrunde integriert. Dies ermöglicht Führungskräften eine bewusste und transparente Vergütungsentscheidung.

Das Vergütungssystem bei HUGO BOSS umfasst fixe und variable Gehaltskomponenten, übertarifliche Zulagen, Sachbezüge und weitere Leistungen. Es berücksichtigt tarif- und kollektivvertragliche Vereinbarungen und bezieht nationale und regionale Vergleichsmaßstäbe ein. Variable Vergütungsbestandteile beziehen sich auf Zielerreichungen im Konzern, in den einzelnen Gesellschaften sowie im Retail-Umfeld auf Teamperformance und individuelle Performance.

Wir analysieren geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede der Mitarbeitenden auf vergleichbaren Stellen, basierend auf unserem Gradingsystem. Dabei werden die durchschnittlichen Jahresentgeltbeträge auf Vollzeitbasis von Frauen und Männern innerhalb der einzelnen Grades gegenübergestellt. Eine Bereinigung um erwerbsbiographische Faktoren, welche die individuelle Höhe von Gehältern beeinflussen, erfolgt dabei nicht.

Bezogen auf Mitarbeitende in Europa und NCSA (~ 90% aller Mitarbeitenden) ist das durchschnittliche Gehalt von Frauen insgesamt, bezogen auf vergleichbare Stellen, 1,6% niedriger als das der Männer (Stand: Juni 2023). Wir arbeiten kontinuierlich an der Erweiterung unserer globalen Vergütungsanalysen, insbesondere zur Identifizierung von Treibern ungleicher Vergütung wie etwa erwerbsbiographische Faktoren. Es ist für HUGO BOSS von hoher Priorität, die Geschlechtergleichstellung bei der Vergütung weiter voranzutreiben und die Gehaltsunterschiede zu minimieren.

Weitere Informationen zum Thema faire Vergütung finden Sie im Nachhaltigkeitsbericht.